騰訊2018年的新增員工總數為1萬人，而2021年的員工增加了3萬人。在騰訊成立后接近20年時間里，員工總數只有5萬人，但最近三年這個數字就實現翻倍，超過了10萬人。
2021年，騰訊的運營成本上升了21%，其中以人力為主的“一般及行政成本”更是增長了33%。
“930”調整時，騰訊在內部提出的“不做富二代”倡議。但現在看來，這并沒有被傳導至一線員工中，也缺乏一個有效的制度來防止龐大的騰訊官僚化。
據界面新聞了解，今年初借著大環境“過冬”的客觀影響，在CFO羅碩瀚和高級副總裁林璟驊（管理戰略部和騰訊廣告）負責下，騰訊開始重新調整財務和戰略方向。
這一輪調整牽扯業務精簡、組織整合和人員裁撤等各方面，六大BG均有涉及。邊緣業務被關停，部分團隊打散重組，裁撤低星員工，大量部門暫停招人等。
無論是業務線（包括TEG這類后臺技術團隊）還是職能線（S線，向高級副總裁奚丹匯報），都要拿出自己的降本增效方案。在向來強調各大BG“聯邦自治”管理風格的騰訊，這種來自頂層意志，由上而下整齊劃一推動的事情非常少見。
歷史上每次出現這種情況，無論是“3Q大戰”、“游戲未成年人保護”還是金融風險監管，都是騰訊的生存環境已經到了微妙時刻，更需要“剎車”而不是“加速”。
700萬天價小程序，被劉熾平批評的匯報
騰訊上市后經歷了16年高速增長，每年增速都在20%以上，但在去年第一次出現凈利潤下滑。很多人并沒有意識到這點，還認為騰訊是那個永遠都在增長的公司，自己還是收入越來越高、令外界艷羨的大廠員工。
真實發生過的事情，更能反映出騰訊內部的某些現狀。
比如，一個H5小程序加推廣活動，用掉700萬流量金，被內部戲稱為“天價小程序”；做一場小活動，光是攝影費就花掉8萬塊。這類離譜的事情被很多騰訊員工當做茶余飯后的談資，自嘲公司的無奈現狀。
與之形成鮮明對比的是管理層的警覺。劉熾平在開每月例行的戰略會時，就曾批評過某個匯報部門彩打的匯報材料，認為普通的黑白打印足夠。
2021年中秋節騰訊的月餅禮盒由可降解材料甘蔗渣制作，在業內受到大量好評。它的起因也是湯道生主動提出，認為每年節日這么多禮盒拆開就扔掉，既不環保也很浪費。
大多數加入騰訊的員工，潛意識里都認為，這是一家不缺錢的公司，福利待遇和工作條件理應超過其它公司。所以在這幾年間，騰訊的一些總監/總經理出差要求商務艙、酒店要求五星套房/行政層的花邊新聞才會層出不窮。
騰訊的經營現金流在去年底首次出現下滑，它預示著主營業務的發展已經遇到了瓶頸，但這種信號很難被員工立刻感知。
只有當宏觀經濟形勢持續嚴峻、公司股價不斷下跌和大老板們輪番表態后，很多中、基干和一線員工才發現，環境真的變了。
從2022年開始，大廠“金飯碗”的概念不復存在。在本次調整中，隸屬于職能線的財務、行政和人力等部門也在集中盤點各項支出和人事考核。
比如，PCG和CSIG的行政管理人員全都接到了自上而下的通知，要求減少不必要的會議及相關支出，禮物和獎品的預算需要從嚴審批等等。
部分業務線的GM和總監也向界面新聞反饋稱，本來在2021年底已經做好并通過的項目預算，在今年一季度被要求重新再做一遍，而且以后預算的審核周期從半年或一年計，變成了每個季度甚至每個月重新評估。
以前騰訊的管理者想啟動新項目時，只要想法好，通常都能從公司得到需要的HC（Headcount，人員名額）和資源。而現在情況已經完全不同。
與阿里巴巴內部實施的經營責任制類似，現在騰訊的管理者普遍要負責各自業務線的經營指標，需要重新計算團隊的投入產出問題。
“如非必須，勿增投入。”這意味著，持續虧損和前景不明的項目，已經很難說服公司做長期投入。
PCG和CSIG是調整重點
據界面新聞了解，IEG自研工作室一直采取獨立核算的機制，資金和人力投入非常謹慎。TEG團隊一貫存在感不強，膨脹規模不大。WXG業務權重高，且一直采取小團隊模式，調整也較為輕微。這幾個BG的裁員比例較低，且優先采用不續約的方式精簡員工。
過去三年騰訊員工的急速膨脹，主要是由CSIG和PCG的擴張所推動，這兩個事業群也是裁員比例和絕對數量最多的。
據界面新聞了解，3月初CSIG內部召開過一場關于“騰訊云收入考核規則”的討論會，有2000多名員工參加。他們對團隊的內部協作和對外銷售等問題提出了大量意見，會議組織者聲稱，CSIG將參考這些建議對現有的考核規則進行修改。
與之相關的背景是，騰訊云一直處于虧損狀態，利潤率下滑，甚至出現負利潤。
一位在“930變革”后加入CSIG的總監告訴界面新聞，因為云服務競爭太激烈，這兩年騰訊為了搶市場做過很多虧本買賣，給業務帶來增量的項目都可以大膽投入。但是，這種以速度和規模為最優先的野蠻擴張模式，并不具備可持續性。
CSIG成立三年，人員規模上漲了數倍，市場需求卻沒有相應爆發。內部評價稱，面對互聯網激烈的競爭格局，就處理冗員而言，騰訊太過“溫柔”。
從年初開始，CSIG管理團隊在內部反復傳達，要集中資源做優先級最高的事情，成本控制也被提到了很高位置，更強調“健康”發展，而不是“快速”發展。
據界面新聞了解，騰訊高層在3月底財報電話會上明確表態要提高云服務盈利能力之后，CSIG將在二季度加大裁員力度，內部已經開始推進方案，召開以裁員為目的的溝通會，主要以精簡部門和處理低星員工為主。
其中，智慧教育、智慧零售、交通和金融業務這些CSIG產業互聯網分支下表現出色的業務，在遭遇行業大變動或面臨監管之后，對應團隊都將面臨較多裁員。
除去CSIG，在這次調整中，PCG（包含騰訊音樂）也是預算和人員控制“大頭”。
無論是推廣、渠道費用還是內容購買費用，PCG內部都有不少業務的投入巨大，但收效無法與投入相匹配，還養成了一線部門花錢隨意的習慣。
騰訊集團COO任宇昕在2022年初的PCG員工大會上有過明確表態，他認為對于老產品來說，最重要的是控制資源投入，提高資源利用率，要把節約出來的資源投入面向未來的新趨勢中，為下一個互聯網周期做好準備。
此前，騰訊內部一直缺乏規范有效的項目退出機制。雖然公司鼓勵內部創新，但很多項目在明顯沒有機會的情況下，仍然在持續投入運營，無形中也浪費了大量人力和資金。
現在，PCG內部確立了一個新的GR（Gate Review）機制，項目在發展到一定階段后如果未達預期，將被關停調整。不久前內部孵化的電商產品“小鵝拼拼”被關閉，就是這個新機制的結果。
小鵝拼拼隸屬于創造營NBase部門，這個團隊也嘗試過NFT項目，推出過NFT交易App“幻核”。2021年11月騰訊向全體員工發放的23周年數字藏品，就是由該團隊設計發行。
據界面新聞了解，該團隊規模大概在300人左右，很多人已經接到通知，要求他們內部活水轉崗，大多數部門將被關停。
在集團統一的降本增效指令下，騰訊內部NBase這類過去依靠充足資金和流量進行試錯的團隊，都會面臨相似的精簡結局。
這次調整來的很突然，但算不上根本性的劇變。可即使如此，在裁員和業務調整過程中，也出現了很多不和諧的方式與聲音。
為團隊“背低星”與突然啟動的PIP
一位曾在騰訊內部長期任職的HR負責人告訴界面新聞，多年以來騰訊的員工離職率都在10%以下，是業內員工流動性比較低的大公司。這從側面反映出騰訊在員工福利和考核流程方面具備一定科學性。
目前人力成本已經在騰訊的支出成本中占據最高比例，所以在這次調整中，人事問題被重點關注。除去業務拆分重組帶來的人員變動之外，還包括很多針對普通員工的優化方案。
不過，在追求速度、略顯激進的裁員過程中，騰訊內部也開始出現各種不和諧的方式與聲音。
據界面新聞了解，2022年春節過后，部分在績效反饋中拿到2星評價的微視和騰訊云員工，已經被HR通知啟動PIP留用觀察。PIP全稱Performance Improvement Plan，即績效提升計劃，一般要求績效低的員工在限定時間內提高表現，否則將被裁員。
這讓不少員工感到意外，因為在騰訊傳統的人力考核慣例中，一般只有連續兩次得到2星績效的員工，才會被啟動PIP，要求其改善績效，或者尋求活水轉崗。
尤其，在去年底今年初大量業務的解散和重組過程中，部分涉及到調整的員工在年終績效考核中“被迫”背上了2星評價。
來自不同業務線的很多員工均向界面新聞表示，在騰訊內部的考核體系中，一個團隊必須要有低星成員，即便團隊全員表現都很好，也要有人為團隊“背低星”。
這種“潛規則”類似于“基干考核通常不會得到4星以上評價，除非有晉升需求”，“總監和GM一般只能拿三星評價，五星留給一線員工”等等，都是騰訊在過去多年時間里，雖未被列入明文規定，但很常見的績效考核慣例。
為團隊背低星的員工，通常都會被組長/總監/GM在其它層面給予一定補償。但今年一些“被低星”的員工，迎來的卻是公司突然啟動的留用觀察。
這讓部分員工產生了不滿和投訴的念頭，因為在人事流程上，騰訊員工如果對自己的考核評價不滿，可以向上抗議。
也是在去年底的年會上，馬化騰提到，“很多一二星的事情，因為管理干部處置不妥當，公司會很為難。新的瑞雪+，我們會強化管理干部在舉止方面的問題。”
此外，春節過后多位PCG員工向界面新聞表示，想活水去騰訊視頻，但是發現對方已經鎖了HC，微視和騰訊體育亦有大量員工因為業務收縮而尋求轉崗，或者被HR談話。
今年第一季度，鎖HC的情況不僅在PCG，在其它BG同樣是常態，而HR對外的口徑通常為內部盤點和等待錄用。也有已經接到offer的待入職員工表示，已經被暫停入職，等待進一步通知。
此前內部曾流傳PCG的裁員比例為10%，界面新聞暫時未能從任何職能線負責人那里得到確切證實，但10%這個數字，本身接近于騰訊每年的員工自然流失比例。
考慮到業務精簡與整合的需要，實際裁員比例將高于這一數字，且裁員過程會拉長至1-2個季度來進行。與CSIG裁員類似，PCG的裁員也主要以低星考核的方式來淘汰員工。
比如合并入騰訊不久的搜狗，去年12月底年終績效結果出爐之后，有不少原搜狗員工在各自團隊均得到低星評價。
據了解，在今年二季度，搜狗與PCG的研發效能認證（EPC）體系的測試覆蓋率合格之后，雙方整合將進入最終階段，裁員也會進入實質性階段。
不過，來自PCG和CSIG內部多位HR向界面新聞透露稱，經過一季度的集中調整之后，各大事業群被統一鎖定的HC將在二季度慢慢放開，在裁員的同時繼續招人。
70年巨變·邯鄲與共和國共成長
